"사람은 무능해질 때까지 승진한다". 미국의 교육학자 로렌스 피터(Laurence J. Peter)가 1969년에 발표한 조직 관리 이론인 '피터의 법칙(Peter's Principle)'에 대한 말이다. 성과가 뛰어난 사람이 성과를 인정받아서 승진을 하게 된다. 그러면 이전 좋은 성과를 내던 역량외의 다른 역량이 요구된다. 승진할 수록 성과는 점점 저하되고 더이상 성과가 나오지 않는 자리까지 승진하게 된다. 결과적으로 상위 직급이 무능력해진 사람들로 채워지게 된다.

그럼 어떻게 해야 하는가. 성과가 높다고 다 관리자로 승진시키지 않고 개인 기여자(indivisual contributor)와 같은 전문가 트랙을 만든다. 승진을 했어도 적응을 못하면 원래 높은 성과를 냈던 자리로 복귀시킨다. 보통 이렇게 하면 예전에는 나가라는 신호로 보이곤 했는데 요즘은 다르게 받아 들여진다고 한다. 자리가 높아야만 영향력을 행사할 수 있던 문화에서 개인들도 상황과 역량에 맞게 영향력을 미칠 수 있는 문화를 만드는 것이 관건이 되겠다.

개발자들은 보통 관리보다는 기술을 선호하는데 그러면 누가 관리자가 되는가. 직접 성과를 내기 보다는 타인을 통해서 성과를 내는 사람이 관리자에 적합하다고 한다. 적절한 위임과 조율 능력, 목표와 방향 설정, 방어막 역할을 하는 사람이다. 그런데 말이 쉽지 이런 사람을 찾아보기는 쉽지 않다. 최소한의 실무력을 가지고 판단을 잘하는 사람이라고 하는데 판단을 잘 하는 사람이 실무를 못 할 리가 없지 않은가. 말처럼 쉽지 않다.